Workaholic Tokyo

京都大学を卒業後、ワーカホリックな日々を送る黒澤のブログ

日本企業は生産性が低いと言われている。その原因の一つに、日本企業の多くが採っている組織型がある。どうすれば外資系企業のように高い生産性を発揮する組織にすることができるのだろうか。

職位別の仕事内容と領域を明確にする必要がある
米国型企業ではこれが明確になっている。あるポジションを得るためには、売り上げを何億円達成しなければならない等である。いたってシンプルである。職位ごとの要件を達成できていなければ降格も普通にありうる。降格が嫌な人(自分でこの会社の中ではもう先がないことがわかる)は、別の会社へと移っていく。人材の流動性があるのが米国だ。米国では有能な人ほどジョブディスクリプションとジョブサイズが増大する。また、それに従って収入も増えていく。

日本企業の組織構造を見てみよう。多くの場合、縦型の組織をしている。

日本型組織


非常に多くのレイヤーがある(この図は、それでもシンプルにした方だと思う)。なぜなら、先の記事でも述べたように、日本企業の多くが新卒一括採用を中心に人材を集め、同期の多くがほぼ同じタイミングで同じポジションへと昇格するためだ。


そのため、役職が山ほどある。完全なヒエラルキーになっているため決裁は遅くなり、上になればなるほど現場のことに疎くなってしまう。結果、無駄に細かい報告が求められたり、順調に来た決裁事もいきなりちゃぶ台返しにあってしまい時間の無駄だったといったようなことが発生する。また、レイヤーが増えることによって、職位間の収入格差が小さくなる。仕事や責任は増えても、それに見合った収入増を会社が用意できないということである。残業代を払われない課長のほうが部下より年収が低くなるような事態も発生しうる。これでは、有能な人は会社を去り、一定の水準給与がもらえればいいやと思っている人が残っていく。そのような会社が、これからの競争に勝ち残ってゆくことが出来るだろうか。

一方で、米国型の組織は日本型の約半分程度のレイヤーしかない。

アメリカ型
自ら上部サイズを背負い、部下のマネジメントもしており、日本企業よりも圧倒的に厳しい仕事をしている。だから収入も日本企業の倍以上もらっている。





人事異動についての考え方も大きく異なっている
日本では一定期間職務を経験した後、「次はここに行ってこれをしろ」という辞令が発令されます。しかし、外資系の場合は日本企業のように会社が命令するようなことは絶対にない。また、日本のようにまったく別の部署、部門へと移動することも基本的にない。まったく経験のない部署に行けば、ある一定期間は生産性がゼロになる。外資系はそれを良しとしないのである。異動してから1年、2年と経験を積む時間がもったいないと考えるのである。外資はあくまでスペシャリストの育成を目指すのである。


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